そもそも賃金とは、何なのでしょうか。

労働基準法第11条では、「賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と規定されています。

では、賃金はどうやって決定されていくのでしょうか。賃金決定の主な要素をみてみましょう。

第一に、賃金とは労働者の【生計費】である、ということです。賃金とは、労働者にとっての生活の糧です。
第二に、賃金とは労働市場における労働力の価値である、つまり、労働市場という場で需要と供給によって決まるものではあるのですが、労働者にとって労働力を再生産するための重要な生計費であることからすると、単に需要と供給によって決定されるとは言い難く、水準が大きく下がることはあまりありません。

結果、【世間相場】により決定される側面を持ちます。
第三に、企業の側からすると、賃金とは、人件費や労務費の主要な部分を占めるという【生産に必要な費用（コスト）】であると言えます。つまり、賃金決定の要素としては、企業の利益からどれだけを人件費にかけられるかという【支払能力】の問題であるといえます。

近年、経済のグローバル化や雇用市場の激変に伴い多くの企業ではこれまでの賃金・退職金設計は現状とマッチしないものになってきました。
退職金も含めた、賃金制度の見直しは、社員に最大限の力を発揮してもらい、事業に貢献してもらうために必要なものです。

とはいえ、会社の支払能力には限りがあります。かと言って世間相場を無視した賃金では社員のモチベーションは低下してしまいます。

前述の3要素をバランスよく勘案して、経営戦略、企業風土、事業特性、など各企業様にあったシンプルで運用しやすい賃金・退職金制度を人事評価制度と共にご提案いたします。小規模企業様にも対応いたします。

※納期・内容によりますのでご相談ください。

退職金制度も賃金制度の一環として、事業主の従業員に対する考え方を具現化したものです。

退職金の目的とは

■賃金の後払い
■在職時の功労報償
■老後の生活保障

といったものがあり、

従業員は漠然と、でも当然に会社を退職したらもらえるもの、と考えているのだけれど実際は制度自体がないので支給されないケース、逆に、制度があるのだけれど従業員はよく知らない、というケースがあったりします。

社長さんが従業員にはできるだけよくしてあげたい、と気持ちがあっても形に顕れなければ伝わりません。「形」とは「報酬」であり、それは賃金のみに限らず福利厚生、昇給も含みますが、やはりまずは賃金です。限られた資産の中から退職金も含めて賃金に費やすからには従業員のやる気を引き出すものであるべきです。

税制適格年金制度の廃止、あるいは厚生年金基金制度崩壊の危機を受けて、新しい企業年金制度も種々整備されてきています。ただ、貴社にとって本当に退職金制度が必要なのか？逆に、本当に今ある退職金制度を廃止することが労務管理上得策なのか？

制度構築から廃止まで、賃金制度全体を見据えて多角度から検討して最適解をご提案致します。

上記は目安ですのでお気軽にお問い合わせください。
顧問契約の企業様については別途ご相談させていただきます。